Cztery główne błędy, które popełniłem w procesie formowania przywódców


Gdy dzisiaj patrzę wstecz na swoje wysiłki w formowaniu i powoływaniu liderów do służby w kościele, to mogę ukazać na cztery główne błędy, które popełniłem w tym obszarze.

Myślę, że można popełniać w tej sferze wiele różnych błędów, natomiast ja, z powodu swej ignorancji i braku doświadczenia popełniałem następujące:

Błąd nr 1 – Pochopnie powoływałem na przywódcze pozycje osoby, które nie były na to gotowe

Ten błąd prowadzi do wielu komplikacji w życiu ludzi i kościoła. W ten sposób można więcej zniszczyć i zburzyć, niż wybudować. Jest to też początkiem wielu zranień.

Zasada

Promuj i wywyższaj odpowiednich ludzi, we właściwym momencie. Nie myl potencjału do przywództwa, z byciem gotowym do przewodzenia.

Pamiętaj, że stanie się liderem jest procesem rozłożonym w czasie, więc dawaj ludziom, w których inwestujesz dostatecznie dużo czasu na „dorośnięcie” do swojego powołania i pozycji przywódczych.

Nie stawiaj w miejscu przywódczym osób nieuzdrowionych wewnętrznie, ponieważ ludzie zranieni będą ranić.

Błąd nr 2 – Polegałem na jednostronnym kryterium doboru liderów

W pierwszych latach mojej służby, jeśli tylko pojawił się człowiek, który chciał coś robić w kościele i przewodzić, najczęściej robiłem wszystko, co w mojej mocy, aby mu to umożliwić. Wkrótce jednak przekonałem się, że pasja do przewodzenia to za mało, aby być dobrym liderem. Co więcej, jeśli człowiek miał tylko pasję do przewodzenia, to bardziej niszczył niż budował.

Zasada

Zanim powołasz ludzi na stanowiska przywódcze, gruntownie przemyśl, na podstawie jakich kryteriów będziesz ich oceniał.

Na początku oceniałem ludzi na podstawie ich pasji, potencjału, namaszczenia i obdarowania, ale taka ocena była zbyt jednostronna. Przy pomocy tego jedynego kryterium trudno było mi wiarygodnie ocenić kandydata i dostrzec go w pełnym świetle.

Dzisiaj, w ocenie kandydatów do przywódczych pozycji kieruję się trzema głównymi kryteriami:

Kryterium 1: Czy człowiek jest kompetentny do przywództwa?

  • Czy ma minimum wiedzy do wykonywania danej misji?
  • Czy ma odpowiednie obdarowanie?
  • Czy widoczne jest u niego namaszczenie w tej dziedzinie?
  • Itp.

Kryterium 2: Czy człowiek ma odpowiedni charakter?

  • Jak radzi sobie z trudnymi sytuacjami?
  • Jak radzi sobie z konfliktami międzyludzkimi?
  • Czy pracuje nad swoim charakterem? Czy próbuje zapanować nad swoją cielesnością i żyć w Duchu (Gl 5:16-26)?
  • Czy jest wytrwały, otwarty na naukę, pilny, wierny, efektywny itp.? Czy ma cechy, które charakteryzują mężów Bożych i przywódców?
  • Czy jest człowiekiem z zasadami?
  • Czy ludzie go szanują? Co o nim sądzą ludzie z kościoła i spoza niego?
  • Itp.

Kryterium 3: Jak kandydat radzi sobie w kontekście pracy zespołowej?

Efektywne przywództwo to praca zespołowa. Większość ludzi, którzy nie potrafią odnaleźć się w zespole, już na starcie ogranicza swoją efektywność i jest potencjalnym zarzewiem problemów. Dlatego też, gdy patrzę na danego kandydata zadaję sobie podstawowe pytanie:

  • Czy człowiek ten jest graczem zespołowym?

Oczywiście są wyjątki od tej reguły, ale one raczej potwierdzają regułę, niż jej przeczą.

Błąd 3 – Dla liderów, których powoływałem nie określałem zakresów obowiązków i nie pomagałem im stawiać rozsądnych celów

Sam jestem silnym liderem. Prócz tego założyłem zbór od zera. Jak sięgam pamięcią wytyczałem dla siebie cele, miałem wizję, wiedziałem, czym powinienem się zajmować i byłem skupiony na pracy. Z jakiegoś powodu zakładałem, że każdy lider będzie taki jak ja – będzie wiedział, czym ma się zajmować, będzie miał rozsądne cele i sam będzie się motywował do pracy. Poza tym, podświadomie zakładałem, że intuicyjnie będzie odczytywał o co mi chodzi i będzie realizował moje cele, których mu nie komunikowałem.

To jest błąd przywódczy, który prowadzi do niewłaściwych oczekiwań i zamieszania w zespole.

Zasada

Określaj zakresy odpowiedzialności i pomagaj ludziom zrozumieć, czego od nich oczekujesz.

Nie spodziewaj się, że ludzie będą czytać w twoim umyśle. Mów im wprost, czym powinni się zajmować i czego od nich oczekujesz.

Twórz dla swoich pracowników zakresy odpowiedzialności, aby wiedzieli jakie są ich obowiązki – za co odpowiadają, a czym nie muszą się zajmować. Pomoże im to skupić się na pracy i zwiększy efektywność.

Pomagaj swoim współpracownikom stawiać rozsądne cele w służbie.

Błąd nr 4 – Zbyt rzadko spotykałem się ze swoimi liderami indywidualnie dla mentoringu, zachęty i ewaluacji ich progresu w służbie

Przywództwo to nie perpetuum mobile – ono samo z siebie nie będzie się rozwijać. Efektywne przywództwo wymaga świadomej pracy. Powinniśmy pamiętać, że nie ma zbyt dużych owoców bez wspierania i inwestowania w liderów.

Zasada

Jeśli chcesz mieć efektywnych przywódców, to musisz się o nich naprawdę osobiście troszczyć.

Spędzaj ze swoimi liderami indywidualnie czas.

Chwal swoich liderów, zachęcaj ich i motywuj do pracy.

Dziel się z nimi swoim sercem.

W indywidualnych rozmowach pomagaj im poszerzyć perspektywę i rozwijać sensowną wizję.

Rozmawiaj z nimi o ich celach, a także o pracy nad ich realizacją. Rozmawiaj na temat ich progresu w służbie.

Trzymaj rękę na pulsie. Wiedz, co się dzieje. Nie bądź ostatnią osobą, która dowiaduje się o poważnych sprawach.

Zaproszenie do rozmowy

  • Co myślisz na temat błędów, które popełniłem i zasad, których się nauczyłem?
  • Jakie jest Twoje doświadczenie w formowaniu przywódców? Czy popełniłeś jakieś błędy? Czego Cię one nauczyły?

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>